9 советов по управлению удаленными сотрудниками

СохранитьСохраненоУдалён 0

Сделайте удаленную работу более продуктивной и привлекательной для сотрудников с помощью приведенных ниже действий. Огромное количество сотрудников теперь работают удаленно.

Но есть способы увеличить продуктивность удаленной работы и сделать ее увлекательной — для сотрудников и организации.

Станьте успешным управленцем
Подробнее

За пару месяцев Вы изучите типы инструментов для коммуникации, научитесь работать на практике с основными видами планирования: объемное планирование, календарное планирование, чек-листы планов.

«В большинстве организаций планирование сценариев фокусируется на необходимых оперативных ответных действиях для обеспечения непрерывности бизнеса. Немногие из этих планов касаются способности сотрудников сосредоточиться на своей работе.»

Брайан Кропп, заслуженный вице-президент по исследованиям, Gartner

Отдел кадров должен помочь менеджерам обеспечить сотрудникам необходимую поддержку для преодоления эмоциональных переживаний этого кризиса, а также продуктивности и вовлеченности.

1. Ищите проблему у ваших сотрудников и способы ее устранения

Используйте как прямые разговоры, так и косвенные наблюдения, чтобы лучше понять проблемы сотрудников. Используйте любую возможность, чтобы дать понять сотрудникам, что вы поддерживаете их и заботитесь о них.

Чтобы облегчить регулярные беседы между руководителями и сотрудниками, предоставьте руководителям рекомендации о том, как лучше всего обсудить деликатные вопросы, возникающие в связи с пандемией COVID-19, включая альтернативные модели работы, безопасность и перспективы работы, влияние на персонал и напряженность на рабочем месте.

вернуться в меню ↑

2. Оборудование сотрудников

Убедитесь, что у сотрудников есть технология, которая необходима им для успеха, которая может быть больше, чем просто мобильный телефон и ноутбук.

Например, если вы ожидаете, что сотрудники будут посещать виртуальные собрания, у них есть соответствующие камеры?

Даже если у вас нет обширного набора доступных технологий и инструментов для совместной работы, вы можете оборудовать сотрудников для эффективной работы в удаленном режиме.

Но не думайте, что люди знают, как работать с виртуальной связью, или им комфортно в этой среде. Признайте, что виртуальные коммуникации отличаются — и не будут идеальными — но все же должны быть.

Помните, что виртуальные коммуникации могут быть менее удобными и эффективными для некоторых, и обучайте сотрудников тому, когда и как наращивать неэффективные виртуальные обмены.

Например, если вы не решили проблему в шести электронных письмах, для завершения разговора может потребоваться перейти к виртуальному собранию.

вернуться в меню ↑

3. Содействие диалогу

Двусторонний диалог между менеджерами и сотрудниками гарантирует, что коммуникационные усилия помогают, а не вредят, вовлечению.

Исследования Gartner показывают, что понимание сотрудниками решений организаций и их последствий во время перемен гораздо важнее для успеха инициативы по изменению, чем сотрудникам, которым «нравится» изменение.

Двухстороннее общение с менеджерами и коллегами предоставляет сотрудникам необходимую им информацию и перспективу, а также позволяет им выражать и обрабатывать негативные эмоции и чувствовать больший контроль.

Менеджеры могут создавать возможности для двусторонних диалогов, которые фокусируются на реалистичной картине как позитивных, так и негативных последствий текущей вспышки COVID-19.

вернуться в меню ↑

4. Доверяйте своим сотрудникам

«Лучшее, что вы можете сделать в качестве менеджера сейчас, — это приостановить ваше недоверие и полностью доверять своим сотрудникам, что они поступят правильно, что они и сделают, если работодатели предоставят вспомогательную структуру»

Менеджеры могут быть обеспокоены и даже разочарованы тем, что теряют постоянную видимость своих сотрудников, но не реагируют на них микроуправлением. Это будет только расстраивать и утомлять уже подчеркнутых сотрудников.

Не зацикливайтесь на проблемах производительности; у вас будет достаточно времени, чтобы опереться на устоявшиеся системы управления эффективностью, как только кризис разразится.

вернуться в меню ↑

5. Укрепляйте организационные ценности

«Даже до этого кризиса работодатели все чаще относились к сотрудникам как к ключевым заинтересованным сторонам. Во время этого кризиса вы можете показать сотрудникам, что планируете присматривать за ними в течение длительного времени »

Многие компании провели последние пару лет, создавая набор ценностей, которые описывают, насколько они заботятся о своих сотрудниках, и как важно для них создавать прекрасную жизнь и опыт для своих сотрудников. Обязательно закрепляйте эти ценности сотрудниками.

Станьте успешным управленцем
Подробнее

За пару месяцев Вы изучите типы инструментов для коммуникации, научитесь работать на практике с основными видами планирования: объемное планирование, календарное планирование, чек-листы планов.

Также продолжайте моделировать правильное поведение — и поощряйте сотрудников призывать к неэтичному поведению.

В периоды неопределенности неправомерное поведение сотрудников увеличивается на 33%. Напомните сотрудникам о том, что они сообщают о неправомерных действиях, и выделите меры наказания за несоблюдение.

Это будет способствовать благополучию работы, что оказывает огромное влияние на чувство психологической безопасности.

вернуться в меню ↑

6. Используйте целепологание

Определения ролей могут начать распадаться во время сбоев, в результате чего сотрудники не будут знать, на чем сосредоточиться. Сосредоточьтесь на том, что сотрудники должны выполнять.

Подчеркните цели над процессами, чтобы повысить ясность для сотрудников и повысить уровень вовлеченности.

«Один из главных факторов заинтересованности сотрудников заключается в том, что их работа способствует достижению целей компании. Сотрудники, которые уверены в важности своей работы для успеха организации, меньше беспокоятся о безопасности своей работы».

вернуться в меню ↑

7. Сосредоточьтесь на результатах, а не на процессе

В отдаленной местности, где многие люди занимаются работой и семейными обязанностями в своих собственных домах, позволяют сотрудникам выполнять свою работу наиболее простым и продуктивным для них способом.

Собрание вашей команды в 9 часов утра, возможно, должно пройти, или вам, возможно, придется отказаться от длительного процесса одобрения.

Планируйте совместную работу во взаимоприемлемое время и по возможности опирайтесь на виртуальные инструменты. Обеспечение гибкости позволяет командам выполнять свои задания по-своему.

«Как менеджер, вы должны перестать обращать внимание на процесс и уделять больше внимания тому, что делается. Просто поговорите со своей командой о том, чего вы хотите, чтобы они достигли.»

вернуться в меню ↑

8. Повысьте узнаваемость

Эффективное признание не только мотивирует получателя, но и служит сильным сигналом другим сотрудникам о поведении, которому они должны подражать.

Признание не должно быть денежным; рассмотреть общественное признание, жетоны признательности, возможности развития и недорогие льготы.

Менеджеры в организациях, сталкивающихся с замедлением, могут воспользоваться этой возможностью, чтобы предоставить возможности для развития сотрудникам, которые обычно не имеют потенциала.

Используйте простые опросы пульса, чтобы задать конкретные вопросы или отслеживать результаты, чтобы собрать данные и найти области распознавания

Ранее руководители определяли работу и вклад сотрудников в традиционные офисные помещения, но теперь они должны узнавать больше с меньшей наглядностью.

Удаленные работники и менеджеры имеют ограниченные непреднамеренные взаимодействия и меньше групповых взаимодействий, где коллеги могут встречаться и делиться историями.

Учитывая отсутствие видимости в удаленной среде, попробуйте улучшить свои методы мониторинга и связи с прямыми отчетами. Используйте простые опросы, чтобы задать конкретные вопросы или отслеживать результаты, чтобы собрать данные и найти области распознавания.

Виртуально встречаясь с сотрудниками и спрашивая, какие барьеры они преодолели или каким образом коллеги помогли им, вы можете определить элементы, позволяющие распознавать, благодарить и делиться достижениями команд и их членов.

вернуться в меню ↑

9. Поощряйте инновации

Поскольку предприятия укрываются на месте в условиях высокого уровня неопределенности, менеджеры и работники могут стать более склонными к риску.

«В периоды смуты среди работников существует естественная неуверенность в том, что они боятся попробовать что-то новое»

Но именно в такие времена инновации и риск становятся еще более важными для вовлечения сотрудников и успеха организации.

Разъединяющее влияние ограничений на инновации и принятие рисков особенно сильно сказывается на сотрудниках с высоким потенциалом (HIPO), которые, как правило, сильнее стремятся к этим типам возможностей.

Даже когда организация имеет ограничения на новые инвестиции, менеджеры могут подчеркнуть необходимость и предоставить возможности для постепенных инноваций или улучшения процессов. Предоставить возможность поделиться успехами и безопасностью для потенциальных неудач.

Границы социального дистанцирования означают, что, когда сотрудники рискуют и преуспевают в повышении своей производительности, только несколько связей могут основываться на этом успехе.

Постарайтесь подчеркнуть ценность того, что сотрудники продолжают масштабировать свою деятельность, и обеспечить, чтобы любые риски были оправданы.

Есть вопрос или дополнение?

      Оставить отзыв

      EdAdvisor
      Регистрация
      Сброс пароля
      Сравнить товары
      • Итого (0)
      Сравнить
      0